Interview Marleen Deleu

Waarom ben je destijds begonnen met NextConomy?

In 1987 ben ik eerder toevallig in de wereld van HR-dienstverlening terecht gekomen. Ik zou dit tijdelijk doen, in afwachting van een job als leerkracht. En kijk, na al die jaren ben ik er nog steeds. De wereld van ingehuurd talent in organisaties is mijn speelveld geworden en het delen van mijn kennis en inzichten mijn drijfveer. Sinds 2014 werk ik als onafhankelijk consulent voor organisaties die een visie en een beleid voor hun (soms grote aantallen) externe talenten willen ontwikkelen. Mijn ambitie is HR Managers en Inkoopverantwoordelijken kennis bij te brengen zodat ze meer efficiënt en effectief inhuren. NextConomy past perfect in deze missie om kennis en inzichten te delen. Maar we willen nog verder gaan, en bijvoorbeeld ook het debat over de toekomst van werk aanzwengelen. Denk aan thema’s als het toenemend aantal hoogopgeleide freelancers en wat dit met organisaties doet. Of de impact van technologie op hoe we werken en hoe werk wordt georganiseerd.

Welke evoluties zie je momenteel gebeuren in het HR-landschap?

De wereld van werk verandert razend snel. Er ontstaan veel nieuwe vormen van werk en manieren waarop werk wordt georganiseerd. Technologie maakt het mogelijk om op grote afstand toch in team samen te werken, mensen kunnen werken ‘any place’ en ‘on any device’, cobots ondersteunen zwaar, saai of vuil werk, … Als gevolg hiervan kiezen steeds meer hoogopgeleide talenten om op zelfstandige basis te werken. Zij willen in alle vrijheid bepalen waar en wanneer ze werken, maar ook welk werk ze doen. Opdrachten zijn immers snel en gemakkelijk te vinden via online marktplaatsen waar vraag en aanbod snel en efficiënt bij elkaar komen. De vraag naar deze experten neemt bovendien toe omdat de kennis die in organisaties aanwezig is snel veroudert en organisaties hier te laat, of erger, niet op inspelen. Dit alles leidt er naar toe dat top talent niet langer meer in de vijver zit waar HR traditioneel in vist om te recruteren.

Waarom is Total Talent Management volgens u een doorslaggevende factor voor een geslaagd HR-beleid?

Total Talent Management houdt in dat je in je HR-beleid geen onderscheid maakt tussen de talenten op je eigen loonlijst en zij die je extern inhuurt. Al te vaak zien we in organisaties een erg rigide scheiding tussen beide ecosystemen, soms ingegeven door bezorgdheden niet te voldoen aan wet- en regelgeving. Maar soms ook ingegeven door louter financiële overwegingen zoals kostenbesparingen. De selectie van externen gebeurt al te vaak op basis van het uurtarief en niet op hun (intrinsieke) bekwaamheid, ‘cultural fit’ of persoonlijkheid. De term ‘ontmenselijking’ is hier helaas al te vaak van toepassing. Doordat er aparte ecosystemen voor vast en flex talent zijn ontstaan, is in veel organisaties geen integraal zicht op de totale werkende populatie. Talent management is dan een zaak van vele koterijen en vooral veel blinde vlekken.

Een stelling: “Bedrijven die niet aan TTM doen verliezen de slag om talent”.

Grootschalige inhuur van externen komt al veel meer voor dan het management in organisaties denken. En dit fenomeen zal blijven toenemen, of je dat nu wenselijk vindt of niet. Studies van o.a. Unizo bewijzen jaar na jaar dat dit senior profielen zijn, hoogopgeleide niche experten met jarenlange ervaring. Het optimaal beheren en inzetten van deze grote en groeiende groep is een noodzakelijke factor geworden om als organisatie succesvol te zijn en te blijven in de toekomst. Indien niet goed beheerd, houdt de grootschalige inhuur van externen behoorlijke risico’s in voor de organisatie.

Hoe kunnen bedrijven het best van start gaan met total talent management? Welke stappen dienen ze te ondernemen?

De samenstelling van de werkende populatie is snel aan het veranderen, en zal dit blijven doen. De complexiteit van talentbeheer neemt daardoor alleen maar toe. Zaak dus om je HR strategie te laten aansluiten op deze nieuwe realiteit en zo stabiliteit, betrouwbaarheid en dynamisme te creëren voor de organisatie en voor iedereen die er werkt.

Het vertrekpunt voor deze oefening is voor elke organisatie anders en ook het pad dat leidt naar een geïntegreerd HR-beleid is telkens uniek. Er is geen ‘one-size-fits-all’ tactiek. Maar wat wél voor elke organisatie geldt, is dat de eerste stap van verandering is aan te tonen dat er verandering nodig is. Wat is jouw situatie? Hoe is de samenstelling van jouw werkende populatie echt? Door een eerste ‘quick scan’ te maken en met een open geest naar jouw organisatie te kijken, krijg je alvast zicht op jouw ‘blinde vlek’. Het resultaat van deze audit geeft je richting waar en wat er te verbeteren valt.

Overigens werk ik momenteel aan een boek over Total Talent Management dat inzichten geeft over de noodzaak, maar ook bedoeld is als handleiding om aan de slag te gaan.

Waar ligt de meerwaarde van freelancers in een total talent management beleid?

Freelancers zijn een groeiende groep experten die de organisatie en teams niet alleen kennis bieden, maar ook een frisse blik bieden en ervaringen van bij andere organisaties inbrengen. Ze staan zelf in voor hun opleiding en zijn het aan zichzelf verplicht om steeds weer bij te blijven. Ze rekenen een vaste prijs aan waar alle onkosten inzitten, wat maakt dat hun inzet gemakkelijk te budgetteren is. Freelancers hebben er alle belang bij om een goede samenwerking op te zetten en zijn daarom erg betrokken en hoogst gemotiveerd.  Freelancers bieden de organisatie specifieke kennis op tijdelijke basis, wat de organisatie meer wendbaar en slagvaardig maakt. Tot slot zijn freelancers per definitie erg autonoom en moet je ze minder aansturen dan eigen medewerkers.