Interview Dieter Dejonghe

Les entreprises qui souhaitent faire appel à des free-lances n'ont souvent pas les bonnes informations. expertise juridique de veiller à ce que le personnel flexible correctes peuvent être mises en œuvre. Il était donc grand temps d'inviter un expert à présenter les principales implications du recours à des free-lances.

GIGHOUSE s'est assis avec Dieter Dejongheavocat spécialisé dans le droit du travail individuel et collectif, le droit de la sécurité sociale et le droit pénal social du cabinet d'avocats Claeys & Engels. Nous lui avons posé toutes nos questions urgentes.

En tant qu'avocat spécialisé dans le droit du travail individuel et collectif, vous vivez une période invraisemblablement passionnante. La gig economy est porteuse d'opportunités pour les entreprises, mais aussi de grands enjeux. Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur les implications juridiques des gig workers ?

En ce qui concerne mon domaine, la question cruciale est celle du statut social du freelance : s'agit-il d'un employé ou d'un travailleur indépendant ? On parle depuis un certain temps de développer une sorte de "troisième statut" entre celui d'employé et celui d'indépendant, spécifiquement pour la "gig economy". Jusqu'à aujourd'hui, cependant, ce statut n'existe pas, et il n'est pas certain qu'il existera un jour. Nous devons donc nous contenter de ce que nous avons, ce qui nécessite une certaine créativité juridique pour appliquer les "anciennes" dispositions légales aux "nouvelles" formes de coopération.

Selon le Marleen Deleu Des divisions souvent rigides existent encore dans les entreprises entre les écosystèmes des travailleurs indépendants et des employés permanents. Cela s'explique principalement par la crainte de ne pas respecter les lois et les règlements. Quelles sont les principales différences entre les deux statuts ?

La différence majeure entre un salarié et un indépendant est que le premier est sous l'autorité de l'employeur et que le second ne l'est pas. De plus, en travaillant avec un indépendant, il y aura une plus grande liberté contractuelle, le carcan de la législation du travail (contrats de travail, heures de travail, rémunération, etc.) ne s'appliquant pas. Bien entendu, il existe également des différences en matière de sécurité sociale. En clair, un indépendant paiera moins de cotisations sociales qu'un salarié, mais la couverture sociale (y compris l'invalidité, la pension, etc.) sera également moindre. Toutefois, l'assurance privée permet de remédier en grande partie à cette situation.

En 2017, la Belgique comptait 500 000 faux indépendants, selon le rapport de l'UCL. Comment s'assurer que le faux travail indépendant n'a aucune chance au sein de votre entreprise ? Quels sont les critères à respecter pour ne pas être un faux indépendant ?

Si les parties choisissent de travailler ensemble sur une base indépendante, cela peut être requalifié en contrat de travail s'il y a des éléments incompatibles. L'appréciation se fait sur la base de quatre critères : la volonté des parties, la liberté d'aménagement du temps de travail, la liberté d'organisation du travail et la possibilité d'exercer un contrôle hiérarchique. Dans certains secteurs (comme la construction et les transports, entre autres), des règles spécifiques s'appliquent à certaines activités. Il serait toutefois trop long d'entrer dans les détails.

Le faux travail indépendant est évité en travaillant avec un bon contrat qui met l'accent sur le travail indépendant (en prêtant attention aux quatre critères mentionnés) et en ne faisant pas de choses dans la pratique qui s'écartent du contrat. Par exemple, si le contrat stipule que le free-lance est entièrement libre de décider des heures qu'il effectuera, le client ne doit pas commencer à envoyer des courriels au free-lance pour lui dire qu'il est "une fois de plus arrivé en retard au travail". Il est également important de se pencher sur les tâches exactes que le free-lance effectuera. Toutes les tâches ne se prêtent pas à l'exécution par un free-lance.

Quelles sont les premières mesures à prendre par les entreprises pour intégrer correctement les free-lances dans l'organisation ?

Bien entendu, tout commence par la rédaction d'un bon contrat qui comprend des accords concrets sur les tâches que le free-lance effectuera, la rémunération, la résiliation, la responsabilité, etc. En outre, le contrat doit également mettre l'accent sur l'indépendance du free-lance. Un bon contrat est un bon début, mais l'exécution réelle de l'accord doit être conforme à celui-ci.