Interview Marleen Deleu

Pourquoi avez-vous créé NextConomy à l'époque ?

En 1987, je suis entrée dans le monde des services RH un peu par hasard. Je l'ai fait temporairement, dans l'attente d'un emploi d'enseignante. Et voilà qu'après toutes ces années, je suis toujours là. Le monde des talents engagés dans les organisations est devenu mon terrain de jeu et le partage de mes connaissances et de mes idées ma force motrice. Depuis 2014, je travaille en tant que consultante indépendante pour des organisations qui cherchent à développer une vision et une politique pour leurs talents externes (parfois nombreux). Mon ambition est d'apporter des connaissances aux responsables RH et aux responsables des achats afin qu'ils embauchent de manière plus efficace et efficiente. NextConomy s'inscrit parfaitement dans cette mission de partage des connaissances et des savoirs. Mais nous voulons aller encore plus loin et aussi, par exemple, susciter le débat sur l'avenir du travail. Pensez à des thèmes tels que le nombre croissant de travailleurs indépendants hautement qualifiés et ce que cela implique pour les organisations. Ou l'impact de la technologie sur notre façon de travailler et sur l'organisation du travail.

Quelles sont les évolutions que vous constatez actuellement dans le paysage des ressources humaines ?

Le monde du travail évolue à une vitesse vertigineuse. De nombreuses nouvelles formes de travail et de nouveaux modes d'organisation du travail voient le jour. La technologie permet de travailler en équipe à distance, les gens peuvent travailler "n'importe où" et "sur n'importe quel appareil", les cobots prennent en charge les tâches lourdes, ennuyeuses ou salissantes, ... En conséquence, de plus en plus de talents hautement qualifiés choisissent de travailler de manière indépendante. Ils veulent décider librement où et quand ils travaillent, ainsi que du type de travail qu'ils effectuent. En effet, les missions peuvent être trouvées rapidement et facilement sur des places de marché en ligne où l'offre et la demande se rencontrent rapidement et efficacement. En outre, la demande de ces experts augmente parce que les connaissances présentes dans les organisations deviennent rapidement obsolètes et que les organisations n'y réagissent pas assez tôt, voire pire. Tout cela fait que les meilleurs talents ne se trouvent plus dans l'étang dans lequel les RH pêchent traditionnellement pour recruter.

Pourquoi pensez-vous que la gestion totale des talents est un facteur décisif pour une politique de ressources humaines réussie ?

La gestion totale des talents signifie que dans votre politique de ressources humaines, vous ne faites pas de distinction entre les talents que vous employez et ceux que vous recrutez à l'extérieur. Trop souvent dans les organisations, nous constatons une séparation très rigide entre les deux écosystèmes, parfois motivée par le souci de ne pas se conformer aux lois et réglementations. Mais parfois aussi pour des considérations purement financières telles que les économies de coûts. La sélection des externes se fait trop souvent sur la base du taux horaire et non sur leurs compétences (intrinsèques), leur "adéquation culturelle" ou leur personnalité. Le terme "déshumanisation" s'applique malheureusement trop souvent à cette situation. Avec l'apparition d'écosystèmes distincts pour les talents permanents et flexibles, de nombreuses organisations n'ont pas une vision globale de l'ensemble de la population active. La gestion des talents est alors une question de nombreuses coteries et surtout de nombreux angles morts.

Une thèse : "Les entreprises qui ne font pas de TTM perdent la bataille des talents".

L'embauche à grande échelle de personnel externe est déjà beaucoup plus courante que ne le pensent les dirigeants des organisations. Et ce phénomène va continuer à se développer, que vous le jugiez souhaitable ou non. Les études menées par Unizo et d'autres organismes prouvent année après année qu'il s'agit de profils seniors, d'experts de niche hautement qualifiés ayant des années d'expérience. Gérer et déployer de manière optimale ce groupe important et croissant est devenu un facteur nécessaire pour que l'organisation réussisse et reste performante à l'avenir. Si elle n'est pas gérée correctement, l'embauche à grande échelle de personnel externe comporte des risques considérables pour l'organisation.

Comment les entreprises peuvent-elles démarrer au mieux la gestion totale des talents ? Quelles sont les étapes à suivre ?

La composition de la population active évolue rapidement et continuera de le faire. En conséquence, la complexité de la gestion des talents ne fait que croître. Il s'agit donc d'aligner votre stratégie RH sur cette nouvelle réalité afin de créer de la stabilité, de la fiabilité et du dynamisme pour l'organisation et pour tous ceux qui y travaillent.

Le point de départ de cet exercice est différent pour chaque organisation, et le chemin menant à une politique RH intégrée est également unique dans chaque cas. Il n'existe pas de tactique universelle. Mais ce qui s'applique à toutes les organisations, c'est que la première étape du changement consiste à démontrer que le changement est nécessaire. Quelle est votre situation ? Quelle est la composition réelle de votre population active ? En procédant à un premier "balayage rapide" et en examinant votre organisation avec un esprit ouvert, vous aurez déjà une idée de votre "angle mort". Le résultat de cet audit vous indiquera où et quoi améliorer.

Par ailleurs, je travaille actuellement sur un livre consacré à la gestion totale des talents, qui donne des indications sur les besoins, mais qui se veut aussi un guide pour commencer.

Quelle est la valeur ajoutée des free-lances dans une politique de gestion globale des talents ?

Les free-lances constituent un groupe croissant d'experts qui non seulement apportent des connaissances à l'organisation et aux équipes, mais aussi une perspective nouvelle et des expériences acquises dans d'autres organisations. Ils sont responsables de leur propre formation et se doivent d'actualiser leurs connaissances. Ils facturent un prix fixe qui inclut tous les frais, ce qui permet de budgétiser facilement leur engagement. Les free-lances ont tout intérêt à mettre en place une bonne collaboration et sont donc très engagés et très motivés. Les free-lances offrent à l'organisation des connaissances spécifiques sur une base temporaire, ce qui rend l'organisation plus agile et plus décisive. Enfin, les free-lances sont par définition très autonomes et vous devez moins les gérer que vos propres employés.